Please use this identifier to cite or link to this item:
https://hdl.handle.net/20.500.14279/26660| Title: | Διερεύνηση της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, ενδυνάμωσης και ισχύος των μεσαίων διοικητικών στελεχών νοσηλευτικής και η συσχέτισή τους με την τάση φυγής πριν και μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων της Κύπρου | Authors: | Λεοντίου, Ιωάννης | Keywords: | Μεσαία Διοικητικά Στελέχη Νοσηλευτικής;Aυτεπάρκεια;Eνδυνάμωση;Ισχύη | Advisor: | Μερκούρης, Αναστάσιος Παπασταύρου, Ευριδίκη Μίτλεττον, Νίκος |
Issue Date: | 2022 | Department: | Department of Nursing | Faculty: | Faculty of Health Sciences | Abstract: | Περίληψη Με τις πρόσφατες μεταρρυθμίσεις στον τομέα υγείας της Κύπρου η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα κρατικά νοσηλευτήρια είναι η επιβίωση και περαιτέρω ανάπτυξή τους σε καθεστώς αυτονόμησης υπό τον Οργανισμό Κρατικών Υπηρεσιών Υγείας) (Ο.Κ.Υπ.Υ). Σε αυτές τις συνθήκες, το ευρύτερο φάσμα δραστηριοτήτων που αναπτύσσουν τα Μεσαία Διοικητικά Στελέχη Νοσηλευτικής (ΜΔΣΝ) πρέπει να συνάδει με τους οργανωσιακούς στόχους και προτεραιότητες. Η σημασία αυτής της μελέτης έγκειται στο γεγονός ότι διεξήχθη σε μια ιστορική περίοδο, με την εφαρμογή του νέου συστήματος υγείας και την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων με όλες τις αλλαγές, τα προβλήματα και τις προκλήσεις που συνεπάγεται μία μετάβαση από την απουσία συστήματος σε ένα δομημένο και διαφορετικά οργανωμένο σχήμα. Υπόβαθρο Η θεωρία του Bandura (1977), παρέχει μια σαφή ερμηνεία της αυτεπάρκειας ως την πεποίθηση του ατόμου αναφορικά με την ικανότητά του να οργανώσει και να εκτελέσει με επιτυχία ένα συγκεκριμένο έργο. Τα συστατικά στοιχεία της ενδυνάμωσης (structural empowerment) που περιέγραψε η Kanter (1977, 1993) (πρόσβαση σε πληροφόρηση, υποστήριξη, πόρους και ευκαιρίες ανάπτυξης γνώσεων και δεξιοτήτων) ενδυναμώνουν το προσωπικό, προωθούν περαιτέρω την εμπλοκή των εργαζομένων στην εργασία και οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα απόδοσης. Περαιτέρω, η ικανότητα κινητοποίησης ανθρώπινων και υλικών πόρων για την επίτευξη της εργασίας (Kanter 1977, σελ. 166) ερμηνεύεται ως ισχύς η οποία αποκτάται μέσω των συστατικών στοιχείων της δομικής ενδυνάμωσης στο περιβάλλον εργασίας. Η αυτεπάρκεια, η ενδυνάμωση και η ισχύς των ΜΔΣΝ αποτελούν σημαντικές παραμέτρους στην επίτευξη του ηγετικού και διοικητικού τους ρόλου στο λειτουργικό επίπεδο, επειδή επιβλέπουν άμεσα νοσηλευτές που παρέχουν φροντίδα σε ασθενείς. Επιπρόσθετα, το ενδυναμωμένο εργασιακό περιβάλλον παρέχει στους νοσηλευτές τη δυνατότητα να ασκούν το επάγγελμα τους σύμφωνα με τα επαγγελματικά πρότυπα και συνδέεται με υψηλή εργασιακή ικανοποίηση και χαμηλή πρόθεση φυγής (Laschinger et al., 2012). Σκοπός Σκοπός της παρούσας έρευνας (διατριβής) ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα και τις διαφορές της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, της αντιλαμβανόμενης ενδυνάμωσης και της ισχύος των ΜΔΣΝ πριν και δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων. Περαιτέρω διερευνήθηκε η συσχέτιση ανάμεσα στην αντιλαμβανόμενη αυτεπάρκεια και στην αντιλαμβανόμενη ενδυνάμωση και στην ισχύ και η συσχέτιση των τριών αυτών μεταβλητών με το φύλο, την ηλικία, τα ακαδημαϊκά προσόντα, τον τίτλο, τη θέση εργασίας και την προϋπηρεσία. Μεθοδολογία Ο σχεδιασμός της μελέτης είναι οιονεί πειραματικός, με μια ομάδα, μια προ-μέτρηση πριν την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων και μια μετά-μέτρηση δώδεκα μήνες μετά. Στο δείγμα συμμετείχαν, στην πρώτη φάση, 175 προϊστάμενοι νοσηλευτές τμημάτων (από όλα τα κρατικά νοσηλευτήρια της Κύπρου) και 178 στη δεύτερη. Το ερωτηματολόγιο συμπεριλάμβανε τα δημογραφικά στοιχεία, το εργαλείο General Self-Efficacy Scale (GSE) και το εργαλείο Conditions for Workplace Effectiveness Questionnaire (CWEQ II) και μία ερώτηση για εντοπισμό της τάσης φυγής. Οι μετρήσεις του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών (αυτεπάρκεια, ενδυνάμωση, ισχύς) έγιναν με χρήση της περιγραφικής στατιστικής. Mε χρήση της επαγωγικής στατιστικής έγινε έλεγχος των διαφορών ανάμεσα στις ομάδες ως προς τα δημογραφικά χαρακτηριστικά. Προκειμένου να επιλέγουν οι κατάλληλες στατιστικές δοκιμασίες προηγήθηκαν στατιστικοί έλεγχοι κανονικότητας (Kolmogorov - Smirnov και Shapiro - Wilk). Για έλεγχο της στατιστικής σημαντικότητας της διαφοράς του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών καθώς και σε σχέση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά χρησιμοποιήθηκε το Mann-Whitney U test και με τον συντελεστή συνάφειας (r) του Spearman μετρήθηκε ο βαθμός της σχέσης μεταξύ τους. Η μονοπαραγοντική ανάλυση διασποράς (One - Way ANOVA) χρησιμοποιήθηκε για σύγκριση των βαθμολογιών των ανεξάρτητων μεταβλητών μεταξύ των διοικητικών διευθύνσεων με σκοπό να εκτιμηθεί η στατιστική σημαντικότητα των διαφορών των ΜΤ και ο έλεγχος Kruskall-Wallis, για επιβεβαίωση των αποτελεσμάτων. Τέλος, η διερεύνηση της σχέσης της τάσης φυγής με τα διάφορα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων έγινε με το Chi-squared test (X2 test). Αποτελέσματα Τα αποτελέσματα έδειξαν υψηλό σχετικά ψηλό βαθμό αυτεπάρκειας (MT1 = 33,27 ± 3,83 VS MT2 = 32,52 ± 4,84, p = 0,221) και μέτριο βαθμό ενδυνάμωσης (ΜΤ1 = 18,30 ± 4,13 VS MT2 = 17,61 ± 4,09, p = 0,184). Η χαμηλότερη βαθμολογία, από τις τέσσερις υποκλίμακες της ενδυνάμωσης, ήταν στην κατηγορία «πόροι» (ΜΤ1 = 2,62 ± 0,85 VS MT2 = 2,60 ± 0,85, p = 0,992) και η υψηλότερη στην κατηγορία «ευκαιρίες» (ΜΤ1 = 3,81 ± 0,88 VS MT2 = 3,49 ± 0,96, p = 0,001). Παρατηρήθηκε επίσης μέτριος βαθμός επίσημης ισχύος (ΜΤ1 = 2,44 ± 0,85 VS MT2 = 2,38 ± 0,90, p = 0,581) και μέτριος βαθμός ανεπίσημης ισχύος (MT1 = 3,53 ± 0,73 VS MT2 = 3,55 ± 0,79, p = 0,922). Από τους στατιστικούς ελέγχους συσχέτισης των δεδομένων που προέκυψαν δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκαν στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις: α) μεταξύ αυτεπάρκειας και συνολικής ενδυνάμωσης (r = + 0,36, p = 0,000), β) μεταξύ αυτεπάρκειας και επίσημης ισχύος (r = + 0,26, p = 0,000), γ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,34, p = 0,000), δ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και επίσημης ισχύος (r = + 0,78, p = 0,000), ε) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,65, p = 0,000), στ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ηλικίας (r = + 0,34, p = 0,000) και μεταξύ αυτεπάρκειας και προϋπηρεσίας (r = + 0,36, p = 0,000), ζ) μεταξύ επίσημης ισχύος και ηλικίας (r = + 0,22, p = 0,004) και μεταξύ επίσημης ισχύος και προϋπηρεσίας (r = + 0,21, p = 0,004), η) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ηλικίας (r = + 0,15, p = 0,042) και θ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και προϋπηρεσίας (r = + 0,18, p = 0,019). Στην εξέταση της τάσης φυγής, δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκε: α) αύξηση κατά 0,8% της πρόθεσης των συμμετεχόντων για αλλαγή τμήματος, β) 3,7% της πρόθεσης για αλλαγή επαγγέλματος και γ) 5% της πρόθεσης για αλλαγή οργανισμού/ νοσοκομείου. Από τα ποιοτικά δεδομένα έχουν εντοπιστεί δηλώσεις δυσαρέσκειας με αποδέκτες τον οργανισμό, το νοσοκομείο ή τη διοίκηση. Άλλοι λόγοι εστίαζαν σε έλλειψη ευκαιριών, απουσία υποστήριξης, αβεβαιότητα για το μέλλον και έλλειψη συνεργασίας. Η κόπωση, το άγχος, ο φόρτος εργασίας, η υποστελέχωση και η απουσία επιβράβευσης ήταν λόγοι που δηλώθηκαν επίσης από αυτούς που εξέφραζαν προθέσεις φυγής. Συζήτηση Οι μεταρρυθμίσεις στον τομέα της υγείας, με τα κρατικά νοσηλευτήρια να αντιμετωπίζουν προκλήσεις από τις αυξανόμενες υγειονομικές ανάγκες και τις απαιτήσεις των πολιτών, την εξέλιξη της τεχνολογίας και το αυξημένο κόστος περίθαλψης, καθίστανται πιο απαιτητικές σε σχέση με τους εργαζόμενους. Το περιβάλλον εργασίας καθίσταται επίσης περισσότερο απαιτητικό και εστιάζει στην αύξηση της απόδοσης των ΜΔΣΝ για την ποιότητα της φροντίδας των ασθενών. Τα εμπόδια στην αποτελεσματικότητα των ΜΔΣΝ περιλαμβάνουν την πολυπλοκότητα στις ευθύνες και αρμοδιότητες και την περιορισμένη πρόσβαση σε υλικούς και ανθρώπινους πόρους. Όσο περισσότερο ενισχυμένα είναι τα ΜΔΣΝ τόσο λιγότερες και οι πιθανότητες να εγκαταλείψουν την εργασία τους. Καταληκτικά, η διοίκηση του δημόσιου νοσηλευτηρίου θα ωφεληθεί από μια συστηματική προσέγγιση με ενδελεχή ανάλυση και επεξεργασία των συστατικών στοιχείων της αυτεπάρκειας, της ενδυνάμωσης, της ισχύος καθώς και της τάσης φυγής των ΜΔΣΝ, όπως αυτά έχουν αποτυπωθεί στην παρούσα έρευνα. Μια τέτοια προσέγγιση θα επιτρέψει το συγκερασμό καλών πρακτικών που θα ακολουθήσει προς βελτίωση της ασκούμενης διοίκησης. Συμπεράσματα Η μελέτη αποκάλυψε τη σχέση της αυτεπάρκειας μεταξύ ηλικίας και εργασιακής εμπειρίας καθώς και ότι αυτή συσχετίζεται τόσο με την ενδυνάμωση όσο και με την ισχύ. Σε συνδυασμό με την ενδυνάμωση και την ισχύ ενδεχομένως να προσδιορίζονται: i) οι προθέσεις των ΜΔΣΝ αναφορικά με την παραμονή ή την φυγή ii) o βαθμός στον οποίο θα εμπλακούν σε επιθυμητές διοικητικές συμπεριφορές για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού και, iii) o βαθμός αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας. Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας, έδειξαν μέτρια επίπεδα ενδυνάμωσης με χαμηλότερη βαθμολογία στην κατηγορία πόροι. Αυτό ενδεχομένως να οφείλεται στην επικρατούσα αντίληψη ότι η πρόσβαση σε περισσοτέρους πόρους έχει άμεση σχέση με την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων. Το γεγονός ότι ο βαθμός της αντιλαμβανόμενης ανεπίσημης ισχύος είναι υψηλότερος από το βαθμό της αντιλαμβανόμενης επίσημης ισχύος υποδεικνύει ότι τα ΜΔΣΝ στρέφονται στην αναζήτηση συνεργασίας, βοήθειας και υποστήριξης μέσα από τις άτυπες μορφές ισχύος αξιοποιώντας τις γνωριμίες και τις διαπροσωπικές σχέσεις, που έχουν αναπτύξει εντός του οργανισμού με τους συνεργάτες και τους συναδέλφους. Συμπεραίνεται λοιπόν ότι με την ενίσχυση των ΜΔΣΝ και την παροχή περαιτέρω πρόσβασης στις κατηγορίες της ενδυνάμωσης, τους παρέχεται η ευχέρεια να επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. | Description: | Introduction With the recent reforms in the health care sector in Cyprus, the biggest challenge that state hospitals are called to face is their sustainability and further development under the State Health Services Organization (SHSO). Under these emerging conditions, the wider range of activities exercised by nurses in the middle management (Nurse Managers –NMs) need to be in line with organizational goals and priorities. The importance of this study lies in the fact that it was conducted during a period where the (recently established as autonomous) public hospitals were challenged for their resilience and sustainability under the conditions that emerged through the establishment of the new General Healthcare System (GHS) where the nursing workforce plays a vital role in the achievement of the organisational goals. Background Bandura's (1977) theory provides a clear interpretation of self-efficacy as the individual's belief in his or her ability to organize and successfully perform a particular task. The components of the structural empowerment described by Kanter (1977, 1993) (access to information, support, access to resources, opportunities for knowledge and skills development) empower staff and further promote workers' engagement at work and lead to positive performance outcomes. The ability to mobilize human and material resources to get things done (Kanter 1977, p. 166) is interpreted as a power that is acquired through the components of structural empowerment in the working environment. The self-efficacy, the empowerment and power of NMs are important parameters in achieving their leadership role because they work directly with nurses providing care to patients. In addition, an empowered working environment enables nurses to practice their profession in accordance with professional standards and is associated with job satisfaction and low intention to leave (Laschinger et al., 2012). Purpose The aim of this research was to investigate the levels of the perceived self-efficacy, empowerment and power of NMs before and after twelve months of the transition of public hospitals in Cyprus towards administrative and financial autonomy. Furthermore, the study investigated the correlation between self-efficacy and perceived structural empowerment and power. Additionally, the study investigated the correlation between these three variables and the demographic characteristics of the participants. Secondarily, it investigated the intention to leave and its possible correlation with the main variables of the study. Methodology This is a quasi-experimental research with a measurement before the autonomy of the state hospitals in Cyprus and a measurement after twelve months. The sample included 175 NMs in the first phase and 178 in the second in all state hospitals in Cyprus. The questionnaire consisted of four parts: Demographics, the General Self-Efficacy Scale (GSE) and the Conditions for Workplace Effectiveness Questionnaire (CWEQ II) and a question to identify the intention to leave. The measurements of the degree of perceived self-efficacy, empowerment and power as well as the intention to leave were conducted using descriptive statistics. Using inferential statistics, the study checked the differences between the groups of participants, as they were categorized according to their demographic characteristics. In order to select the appropriate statistical analyses the statistical normality tests (Kolmogorov - Smirnov and Shapiro - Wilk) were performed. The Mann-Whitney U test was used to check the statistical significance of the difference in the degree of the independent variables as well as in relation to the demographic characteristics and the degree of correlation between them was measured with the Spearman correlation coefficient (r). The correlation between the mean scores of the independent variables (self-efficacy, empowerment and power) was checked with the one-way ANOVA with the three groups of participants as categorized in three regional administrations and the Kruskall-Wallis test to confirm the results. Finally, the relationship between the intention to leave and the demographic characteristics of the participants was investigated using the Chi-squared test (X2 test). Results The results showed a relatively high degree of self-efficacy (M1=33.27±3.83 VS M2=32.52±4.84, p=0.221) and a moderate degree of empowerment (Μ1=18.30±4.13 VS M2=17.61±4.09, p=0.184). The lowest score (out of the four subscales of empowerment) was in the structure "resources" (Μ1=2.62±0.85 VS M2=2.60±0.85, p=0.992) and the highest in the structure "opportunities" (Μ1=3.81±0.88 VS M2=3.49±0.96, p=0.001). A moderate degree of formal power (Μ1=2.44±0.85 VS M2=2.38±0.90, p=0.581) and a moderate degree of informal power (M1=3.53±0.73 VS M2=3.55±0.79, p=0.922) was also observed. Τhe statistical correlation tests of the data obtained twelve months after the autonomy of the hospitals revealed statistically significant correlations: a) between self-efficacy and empowerment (r = + 0.36, p = 0.000), b) between self-efficacy and formal power (r = + 0.26, p = 0.000), c) between self-efficacy and informal power (r = + 0.34, p = 0.000), d) between empowerment and formal power (r = + 0.78, p = 0.000), e) between empowerment and informal power (r = + 0.65, p = 0.000), f) between self-efficacy and age (r = + 0.34, p = 0.000) and between self-efficacy and seniority (r = + 0.36, p = 0.000), g) between formal power and age (r = + 0.22, p = 0.004) and between formal power and work experience (r = + 0.21, p = 0.004), h) between empowerment and age (r = + 0.15, p = 0.042) and i) between empowerment and work experience (r = + 0.18, p = 0.019). Examining the intention to leave, twelve months after the autonomy of the hospitals, the study revealed: a) an increase by 0.8% of the participants for the intention to change department, b) an increase by 3.7% for the intention to change profession and c) an increase by 5% for the intention to change organization / hospital. The statements of dissatisfaction which were retrieved from the qualitative data were addressed to the organization, the hospital or the administration. Other reasons were related to the lack of opportunities, lack of support and uncertainty about the future. Fatigue, stress, workload, understaffing and lack of rewards were also reasons stated by those expressing intention to leave. Discussion Health care reforms, with the public hospitals facing challenges emerging from the growing health needs and citizens' demands, the advancing technology and the rising health care costs, are becoming more demanding on staff. The work environment is also becoming more demanding and focuses on the increasing performance of NMs for the quality of patient care. Obstacles to the effectiveness of NMs include the complexity of their duties and responsibilities and the limited access to material and human resources. The stronger the NMs are the less likely to leave their job. Finally, the public hospital management will benefit from a systematic approach through a thorough analysis and elaboration of the components of self-efficacy, empowerment, power and the intention of NMs to leave, as resulted in this research. Such an approach will allow the implementation of good practices that will improve the administration. Conclusions The study revealed the relationship of self-efficacy between age and work experience and that it is associated with both empowerment and power. In combination with the empowerment and power, it may determine: i) the intentions of the NMs regarding their stay or leave ii) the degree to which they will engage in the desired administrative behaviors to achieve the goals of the organization and, iii) the degree of their efficiency and effectiveness. The results of this study showed moderate levels of empowerment with lower mean scores in the structure of “resources”. This may be due to the prevailing perception that access to more resources is directly related to the achievement of organizational goals. The fact that the degree of the perceived informal power is higher than the degree of the perceived formal power indicates that the NMs are seeking cooperation, help and support through the informal forms of power, utilizing their interpersonal relationships within the organization with peers and colleagues. It is therefore concluded that by strengthening the NMs and by providing them further access to empowerment structures for undertaking initiatives in the working environment, the NMs are given the opportunity to influence the efficiency of the organization. | URI: | https://hdl.handle.net/20.500.14279/26660 | Rights: | Απαγορεύεται η δημοσίευση ή αναπαραγωγή, ηλεκτρονική ή άλλη χωρίς τη γραπτή συγκατάθεση του δημιουργού και κάτοχου των πνευματικών δικαιωμάτων. | Type: | PhD Thesis | Affiliation: | Cyprus University of Technology |
| Appears in Collections: | Διδακτορικές Διατριβές/ PhD Theses |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| Διατριβη FINAL 01 03 2022..pdf | Fulltext | 13.54 MB | Adobe PDF | View/Open |
CORE Recommender
Page view(s) 50
360
Last Week
0
0
Last month
5
5
checked on Dec 22, 2024
Download(s) 20
300
checked on Dec 22, 2024
Google ScholarTM
Check
This item is licensed under a Creative Commons License
