Διερεύνηση της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, ενδυνάμωσης και ισχύος των μεσαίων διοικητικών στελεχών νοσηλευτικής και η συσχέτισή τους με την τάση φυγής πριν και μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων της Κύπρου
Date Issued
2022
Author(s)
Abstract
Περίληψη
Με τις πρόσφατες μεταρρυθμίσεις στον τομέα υγείας της Κύπρου η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα κρατικά νοσηλευτήρια είναι η επιβίωση και περαιτέρω ανάπτυξή τους σε καθεστώς αυτονόμησης υπό τον Οργανισμό Κρατικών Υπηρεσιών Υγείας) (Ο.Κ.Υπ.Υ). Σε αυτές τις συνθήκες, το ευρύτερο φάσμα δραστηριοτήτων που αναπτύσσουν τα Μεσαία Διοικητικά Στελέχη Νοσηλευτικής (ΜΔΣΝ) πρέπει να συνάδει με τους οργανωσιακούς στόχους και προτεραιότητες.
Η σημασία αυτής της μελέτης έγκειται στο γεγονός ότι διεξήχθη σε μια ιστορική περίοδο, με την εφαρμογή του νέου συστήματος υγείας και την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων με όλες τις αλλαγές, τα προβλήματα και τις προκλήσεις που συνεπάγεται μία μετάβαση από την απουσία συστήματος σε ένα δομημένο και διαφορετικά οργανωμένο σχήμα.
Υπόβαθρο
Η θεωρία του Bandura (1977), παρέχει μια σαφή ερμηνεία της αυτεπάρκειας ως την πεποίθηση του ατόμου αναφορικά με την ικανότητά του να οργανώσει και να εκτελέσει με επιτυχία ένα συγκεκριμένο έργο. Τα συστατικά στοιχεία της ενδυνάμωσης (structural empowerment) που περιέγραψε η Kanter (1977, 1993) (πρόσβαση σε πληροφόρηση, υποστήριξη, πόρους και ευκαιρίες ανάπτυξης γνώσεων και δεξιοτήτων) ενδυναμώνουν το προσωπικό, προωθούν περαιτέρω την εμπλοκή των εργαζομένων στην εργασία και οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα απόδοσης. Περαιτέρω, η ικανότητα κινητοποίησης ανθρώπινων και υλικών πόρων για την επίτευξη της εργασίας (Kanter 1977, σελ. 166) ερμηνεύεται ως ισχύς η οποία αποκτάται μέσω των συστατικών στοιχείων της δομικής ενδυνάμωσης στο περιβάλλον εργασίας.
Η αυτεπάρκεια, η ενδυνάμωση και η ισχύς των ΜΔΣΝ αποτελούν σημαντικές παραμέτρους στην επίτευξη του ηγετικού και διοικητικού τους ρόλου στο λειτουργικό επίπεδο, επειδή επιβλέπουν άμεσα νοσηλευτές που παρέχουν φροντίδα σε ασθενείς. Επιπρόσθετα, το ενδυναμωμένο εργασιακό περιβάλλον παρέχει στους νοσηλευτές τη δυνατότητα να ασκούν το επάγγελμα τους σύμφωνα με τα επαγγελματικά πρότυπα και συνδέεται με υψηλή εργασιακή ικανοποίηση και χαμηλή πρόθεση φυγής (Laschinger et al., 2012).
Σκοπός
Σκοπός της παρούσας έρευνας (διατριβής) ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα και τις διαφορές της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, της αντιλαμβανόμενης ενδυνάμωσης και της ισχύος των ΜΔΣΝ πριν και δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων. Περαιτέρω διερευνήθηκε η συσχέτιση ανάμεσα στην αντιλαμβανόμενη αυτεπάρκεια και στην αντιλαμβανόμενη ενδυνάμωση και στην ισχύ και η συσχέτιση των τριών αυτών μεταβλητών με το φύλο, την ηλικία, τα ακαδημαϊκά προσόντα, τον τίτλο, τη θέση εργασίας και την προϋπηρεσία.
Μεθοδολογία
Ο σχεδιασμός της μελέτης είναι οιονεί πειραματικός, με μια ομάδα, μια προ-μέτρηση πριν την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων και μια μετά-μέτρηση δώδεκα μήνες μετά. Στο δείγμα συμμετείχαν, στην πρώτη φάση, 175 προϊστάμενοι νοσηλευτές τμημάτων (από όλα τα κρατικά νοσηλευτήρια της Κύπρου) και 178 στη δεύτερη. Το ερωτηματολόγιο συμπεριλάμβανε τα δημογραφικά στοιχεία, το εργαλείο General Self-Efficacy Scale (GSE) και το εργαλείο Conditions for Workplace Effectiveness Questionnaire (CWEQ II) και μία ερώτηση για εντοπισμό της τάσης φυγής.
Οι μετρήσεις του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών (αυτεπάρκεια, ενδυνάμωση, ισχύς) έγιναν με χρήση της περιγραφικής στατιστικής. Mε χρήση της επαγωγικής στατιστικής έγινε έλεγχος των διαφορών ανάμεσα στις ομάδες ως προς τα δημογραφικά χαρακτηριστικά. Προκειμένου να επιλέγουν οι κατάλληλες στατιστικές δοκιμασίες προηγήθηκαν στατιστικοί έλεγχοι κανονικότητας (Kolmogorov - Smirnov και Shapiro - Wilk). Για έλεγχο της στατιστικής σημαντικότητας της διαφοράς του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών καθώς και σε σχέση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά χρησιμοποιήθηκε το Mann-Whitney U test και με τον συντελεστή συνάφειας (r) του Spearman μετρήθηκε ο βαθμός της σχέσης μεταξύ τους. Η μονοπαραγοντική ανάλυση διασποράς (One - Way ANOVA) χρησιμοποιήθηκε για σύγκριση των βαθμολογιών των ανεξάρτητων μεταβλητών μεταξύ των διοικητικών διευθύνσεων με σκοπό να εκτιμηθεί η στατιστική σημαντικότητα των διαφορών των ΜΤ και ο έλεγχος Kruskall-Wallis, για επιβεβαίωση των αποτελεσμάτων. Τέλος, η διερεύνηση της σχέσης της τάσης φυγής με τα διάφορα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων έγινε με το Chi-squared test (X2 test).
Αποτελέσματα
Τα αποτελέσματα έδειξαν υψηλό σχετικά ψηλό βαθμό αυτεπάρκειας (MT1 = 33,27 ± 3,83 VS MT2 = 32,52 ± 4,84, p = 0,221) και μέτριο βαθμό ενδυνάμωσης (ΜΤ1 = 18,30 ± 4,13 VS MT2 = 17,61 ± 4,09, p = 0,184). Η χαμηλότερη βαθμολογία, από τις τέσσερις υποκλίμακες της ενδυνάμωσης, ήταν στην κατηγορία «πόροι» (ΜΤ1 = 2,62 ± 0,85 VS MT2 = 2,60 ± 0,85, p = 0,992) και η υψηλότερη στην κατηγορία «ευκαιρίες» (ΜΤ1 = 3,81 ± 0,88 VS MT2 = 3,49 ± 0,96, p = 0,001). Παρατηρήθηκε επίσης μέτριος βαθμός επίσημης ισχύος (ΜΤ1 = 2,44 ± 0,85 VS MT2 = 2,38 ± 0,90, p = 0,581) και μέτριος βαθμός ανεπίσημης ισχύος (MT1 = 3,53 ± 0,73 VS MT2 = 3,55 ± 0,79, p = 0,922).
Από τους στατιστικούς ελέγχους συσχέτισης των δεδομένων που προέκυψαν δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκαν στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις: α) μεταξύ αυτεπάρκειας και συνολικής ενδυνάμωσης (r = + 0,36, p = 0,000), β) μεταξύ αυτεπάρκειας και επίσημης ισχύος (r = + 0,26, p = 0,000), γ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,34, p = 0,000), δ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και επίσημης ισχύος (r = + 0,78, p = 0,000), ε) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,65, p = 0,000), στ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ηλικίας (r = + 0,34, p = 0,000) και μεταξύ αυτεπάρκειας και προϋπηρεσίας (r = + 0,36, p = 0,000), ζ) μεταξύ επίσημης ισχύος και ηλικίας (r = + 0,22, p = 0,004) και μεταξύ επίσημης ισχύος και προϋπηρεσίας (r = + 0,21, p = 0,004), η) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ηλικίας (r = + 0,15, p = 0,042) και θ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και προϋπηρεσίας (r = + 0,18, p = 0,019).
Στην εξέταση της τάσης φυγής, δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκε: α) αύξηση κατά 0,8% της πρόθεσης των συμμετεχόντων για αλλαγή τμήματος, β) 3,7% της πρόθεσης για αλλαγή επαγγέλματος και γ) 5% της πρόθεσης για αλλαγή οργανισμού/ νοσοκομείου.
Από τα ποιοτικά δεδομένα έχουν εντοπιστεί δηλώσεις δυσαρέσκειας με αποδέκτες τον οργανισμό, το νοσοκομείο ή τη διοίκηση. Άλλοι λόγοι εστίαζαν σε έλλειψη ευκαιριών, απουσία υποστήριξης, αβεβαιότητα για το μέλλον και έλλειψη συνεργασίας. Η κόπωση, το άγχος, ο φόρτος εργασίας, η υποστελέχωση και η απουσία επιβράβευσης ήταν λόγοι που δηλώθηκαν επίσης από αυτούς που εξέφραζαν προθέσεις φυγής.
Συζήτηση
Οι μεταρρυθμίσεις στον τομέα της υγείας, με τα κρατικά νοσηλευτήρια να αντιμετωπίζουν προκλήσεις από τις αυξανόμενες υγειονομικές ανάγκες και τις απαιτήσεις των πολιτών, την εξέλιξη της τεχνολογίας και το αυξημένο κόστος περίθαλψης, καθίστανται πιο απαιτητικές σε σχέση με τους εργαζόμενους.
Το περιβάλλον εργασίας καθίσταται επίσης περισσότερο απαιτητικό και εστιάζει στην αύξηση της απόδοσης των ΜΔΣΝ για την ποιότητα της φροντίδας των ασθενών. Τα εμπόδια στην αποτελεσματικότητα των ΜΔΣΝ περιλαμβάνουν την πολυπλοκότητα στις ευθύνες και αρμοδιότητες και την περιορισμένη πρόσβαση σε υλικούς και ανθρώπινους πόρους. Όσο περισσότερο ενισχυμένα είναι τα ΜΔΣΝ τόσο λιγότερες και οι πιθανότητες να εγκαταλείψουν την εργασία τους.
Καταληκτικά, η διοίκηση του δημόσιου νοσηλευτηρίου θα ωφεληθεί από μια συστηματική προσέγγιση με ενδελεχή ανάλυση και επεξεργασία των συστατικών στοιχείων της αυτεπάρκειας, της ενδυνάμωσης, της ισχύος καθώς και της τάσης φυγής των ΜΔΣΝ, όπως αυτά έχουν αποτυπωθεί στην παρούσα έρευνα. Μια τέτοια προσέγγιση θα επιτρέψει το συγκερασμό καλών πρακτικών που θα ακολουθήσει προς βελτίωση της ασκούμενης διοίκησης.
Συμπεράσματα
Η μελέτη αποκάλυψε τη σχέση της αυτεπάρκειας μεταξύ ηλικίας και εργασιακής εμπειρίας καθώς και ότι αυτή συσχετίζεται τόσο με την ενδυνάμωση όσο και με την ισχύ. Σε συνδυασμό με την ενδυνάμωση και την ισχύ ενδεχομένως να προσδιορίζονται: i) οι προθέσεις των ΜΔΣΝ αναφορικά με την παραμονή ή την φυγή ii) o βαθμός στον οποίο θα εμπλακούν σε επιθυμητές διοικητικές συμπεριφορές για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού και, iii) o βαθμός αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας.
Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας, έδειξαν μέτρια επίπεδα ενδυνάμωσης με χαμηλότερη βαθμολογία στην κατηγορία πόροι. Αυτό ενδεχομένως να οφείλεται στην επικρατούσα αντίληψη ότι η πρόσβαση σε περισσοτέρους πόρους έχει άμεση σχέση με την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων. Το γεγονός ότι ο βαθμός της αντιλαμβανόμενης ανεπίσημης ισχύος είναι υψηλότερος από το βαθμό της αντιλαμβανόμενης επίσημης ισχύος υποδεικνύει ότι τα ΜΔΣΝ στρέφονται στην αναζήτηση συνεργασίας, βοήθειας και υποστήριξης μέσα από τις άτυπες μορφές ισχύος αξιοποιώντας τις γνωριμίες και τις διαπροσωπικές σχέσεις, που έχουν αναπτύξει εντός του οργανισμού με τους συνεργάτες και τους συναδέλφους.
Συμπεραίνεται λοιπόν ότι με την ενίσχυση των ΜΔΣΝ και την παροχή περαιτέρω πρόσβασης στις κατηγορίες της ενδυνάμωσης, τους παρέχεται η ευχέρεια να επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.
Με τις πρόσφατες μεταρρυθμίσεις στον τομέα υγείας της Κύπρου η μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα κρατικά νοσηλευτήρια είναι η επιβίωση και περαιτέρω ανάπτυξή τους σε καθεστώς αυτονόμησης υπό τον Οργανισμό Κρατικών Υπηρεσιών Υγείας) (Ο.Κ.Υπ.Υ). Σε αυτές τις συνθήκες, το ευρύτερο φάσμα δραστηριοτήτων που αναπτύσσουν τα Μεσαία Διοικητικά Στελέχη Νοσηλευτικής (ΜΔΣΝ) πρέπει να συνάδει με τους οργανωσιακούς στόχους και προτεραιότητες.
Η σημασία αυτής της μελέτης έγκειται στο γεγονός ότι διεξήχθη σε μια ιστορική περίοδο, με την εφαρμογή του νέου συστήματος υγείας και την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων με όλες τις αλλαγές, τα προβλήματα και τις προκλήσεις που συνεπάγεται μία μετάβαση από την απουσία συστήματος σε ένα δομημένο και διαφορετικά οργανωμένο σχήμα.
Υπόβαθρο
Η θεωρία του Bandura (1977), παρέχει μια σαφή ερμηνεία της αυτεπάρκειας ως την πεποίθηση του ατόμου αναφορικά με την ικανότητά του να οργανώσει και να εκτελέσει με επιτυχία ένα συγκεκριμένο έργο. Τα συστατικά στοιχεία της ενδυνάμωσης (structural empowerment) που περιέγραψε η Kanter (1977, 1993) (πρόσβαση σε πληροφόρηση, υποστήριξη, πόρους και ευκαιρίες ανάπτυξης γνώσεων και δεξιοτήτων) ενδυναμώνουν το προσωπικό, προωθούν περαιτέρω την εμπλοκή των εργαζομένων στην εργασία και οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα απόδοσης. Περαιτέρω, η ικανότητα κινητοποίησης ανθρώπινων και υλικών πόρων για την επίτευξη της εργασίας (Kanter 1977, σελ. 166) ερμηνεύεται ως ισχύς η οποία αποκτάται μέσω των συστατικών στοιχείων της δομικής ενδυνάμωσης στο περιβάλλον εργασίας.
Η αυτεπάρκεια, η ενδυνάμωση και η ισχύς των ΜΔΣΝ αποτελούν σημαντικές παραμέτρους στην επίτευξη του ηγετικού και διοικητικού τους ρόλου στο λειτουργικό επίπεδο, επειδή επιβλέπουν άμεσα νοσηλευτές που παρέχουν φροντίδα σε ασθενείς. Επιπρόσθετα, το ενδυναμωμένο εργασιακό περιβάλλον παρέχει στους νοσηλευτές τη δυνατότητα να ασκούν το επάγγελμα τους σύμφωνα με τα επαγγελματικά πρότυπα και συνδέεται με υψηλή εργασιακή ικανοποίηση και χαμηλή πρόθεση φυγής (Laschinger et al., 2012).
Σκοπός
Σκοπός της παρούσας έρευνας (διατριβής) ήταν να διερευνήσει τα επίπεδα και τις διαφορές της αντιλαμβανόμενης αυτεπάρκειας, της αντιλαμβανόμενης ενδυνάμωσης και της ισχύος των ΜΔΣΝ πριν και δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων. Περαιτέρω διερευνήθηκε η συσχέτιση ανάμεσα στην αντιλαμβανόμενη αυτεπάρκεια και στην αντιλαμβανόμενη ενδυνάμωση και στην ισχύ και η συσχέτιση των τριών αυτών μεταβλητών με το φύλο, την ηλικία, τα ακαδημαϊκά προσόντα, τον τίτλο, τη θέση εργασίας και την προϋπηρεσία.
Μεθοδολογία
Ο σχεδιασμός της μελέτης είναι οιονεί πειραματικός, με μια ομάδα, μια προ-μέτρηση πριν την αυτονόμηση των κρατικών νοσηλευτηρίων και μια μετά-μέτρηση δώδεκα μήνες μετά. Στο δείγμα συμμετείχαν, στην πρώτη φάση, 175 προϊστάμενοι νοσηλευτές τμημάτων (από όλα τα κρατικά νοσηλευτήρια της Κύπρου) και 178 στη δεύτερη. Το ερωτηματολόγιο συμπεριλάμβανε τα δημογραφικά στοιχεία, το εργαλείο General Self-Efficacy Scale (GSE) και το εργαλείο Conditions for Workplace Effectiveness Questionnaire (CWEQ II) και μία ερώτηση για εντοπισμό της τάσης φυγής.
Οι μετρήσεις του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών (αυτεπάρκεια, ενδυνάμωση, ισχύς) έγιναν με χρήση της περιγραφικής στατιστικής. Mε χρήση της επαγωγικής στατιστικής έγινε έλεγχος των διαφορών ανάμεσα στις ομάδες ως προς τα δημογραφικά χαρακτηριστικά. Προκειμένου να επιλέγουν οι κατάλληλες στατιστικές δοκιμασίες προηγήθηκαν στατιστικοί έλεγχοι κανονικότητας (Kolmogorov - Smirnov και Shapiro - Wilk). Για έλεγχο της στατιστικής σημαντικότητας της διαφοράς του βαθμού των ανεξάρτητων μεταβλητών καθώς και σε σχέση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά χρησιμοποιήθηκε το Mann-Whitney U test και με τον συντελεστή συνάφειας (r) του Spearman μετρήθηκε ο βαθμός της σχέσης μεταξύ τους. Η μονοπαραγοντική ανάλυση διασποράς (One - Way ANOVA) χρησιμοποιήθηκε για σύγκριση των βαθμολογιών των ανεξάρτητων μεταβλητών μεταξύ των διοικητικών διευθύνσεων με σκοπό να εκτιμηθεί η στατιστική σημαντικότητα των διαφορών των ΜΤ και ο έλεγχος Kruskall-Wallis, για επιβεβαίωση των αποτελεσμάτων. Τέλος, η διερεύνηση της σχέσης της τάσης φυγής με τα διάφορα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων έγινε με το Chi-squared test (X2 test).
Αποτελέσματα
Τα αποτελέσματα έδειξαν υψηλό σχετικά ψηλό βαθμό αυτεπάρκειας (MT1 = 33,27 ± 3,83 VS MT2 = 32,52 ± 4,84, p = 0,221) και μέτριο βαθμό ενδυνάμωσης (ΜΤ1 = 18,30 ± 4,13 VS MT2 = 17,61 ± 4,09, p = 0,184). Η χαμηλότερη βαθμολογία, από τις τέσσερις υποκλίμακες της ενδυνάμωσης, ήταν στην κατηγορία «πόροι» (ΜΤ1 = 2,62 ± 0,85 VS MT2 = 2,60 ± 0,85, p = 0,992) και η υψηλότερη στην κατηγορία «ευκαιρίες» (ΜΤ1 = 3,81 ± 0,88 VS MT2 = 3,49 ± 0,96, p = 0,001). Παρατηρήθηκε επίσης μέτριος βαθμός επίσημης ισχύος (ΜΤ1 = 2,44 ± 0,85 VS MT2 = 2,38 ± 0,90, p = 0,581) και μέτριος βαθμός ανεπίσημης ισχύος (MT1 = 3,53 ± 0,73 VS MT2 = 3,55 ± 0,79, p = 0,922).
Από τους στατιστικούς ελέγχους συσχέτισης των δεδομένων που προέκυψαν δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκαν στατιστικά σημαντικές συσχετίσεις: α) μεταξύ αυτεπάρκειας και συνολικής ενδυνάμωσης (r = + 0,36, p = 0,000), β) μεταξύ αυτεπάρκειας και επίσημης ισχύος (r = + 0,26, p = 0,000), γ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,34, p = 0,000), δ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και επίσημης ισχύος (r = + 0,78, p = 0,000), ε) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ανεπίσημης ισχύος (r = + 0,65, p = 0,000), στ) μεταξύ αυτεπάρκειας και ηλικίας (r = + 0,34, p = 0,000) και μεταξύ αυτεπάρκειας και προϋπηρεσίας (r = + 0,36, p = 0,000), ζ) μεταξύ επίσημης ισχύος και ηλικίας (r = + 0,22, p = 0,004) και μεταξύ επίσημης ισχύος και προϋπηρεσίας (r = + 0,21, p = 0,004), η) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και ηλικίας (r = + 0,15, p = 0,042) και θ) μεταξύ συνολικής ενδυνάμωσης και προϋπηρεσίας (r = + 0,18, p = 0,019).
Στην εξέταση της τάσης φυγής, δώδεκα μήνες μετά την αυτονόμηση, παρατηρήθηκε: α) αύξηση κατά 0,8% της πρόθεσης των συμμετεχόντων για αλλαγή τμήματος, β) 3,7% της πρόθεσης για αλλαγή επαγγέλματος και γ) 5% της πρόθεσης για αλλαγή οργανισμού/ νοσοκομείου.
Από τα ποιοτικά δεδομένα έχουν εντοπιστεί δηλώσεις δυσαρέσκειας με αποδέκτες τον οργανισμό, το νοσοκομείο ή τη διοίκηση. Άλλοι λόγοι εστίαζαν σε έλλειψη ευκαιριών, απουσία υποστήριξης, αβεβαιότητα για το μέλλον και έλλειψη συνεργασίας. Η κόπωση, το άγχος, ο φόρτος εργασίας, η υποστελέχωση και η απουσία επιβράβευσης ήταν λόγοι που δηλώθηκαν επίσης από αυτούς που εξέφραζαν προθέσεις φυγής.
Συζήτηση
Οι μεταρρυθμίσεις στον τομέα της υγείας, με τα κρατικά νοσηλευτήρια να αντιμετωπίζουν προκλήσεις από τις αυξανόμενες υγειονομικές ανάγκες και τις απαιτήσεις των πολιτών, την εξέλιξη της τεχνολογίας και το αυξημένο κόστος περίθαλψης, καθίστανται πιο απαιτητικές σε σχέση με τους εργαζόμενους.
Το περιβάλλον εργασίας καθίσταται επίσης περισσότερο απαιτητικό και εστιάζει στην αύξηση της απόδοσης των ΜΔΣΝ για την ποιότητα της φροντίδας των ασθενών. Τα εμπόδια στην αποτελεσματικότητα των ΜΔΣΝ περιλαμβάνουν την πολυπλοκότητα στις ευθύνες και αρμοδιότητες και την περιορισμένη πρόσβαση σε υλικούς και ανθρώπινους πόρους. Όσο περισσότερο ενισχυμένα είναι τα ΜΔΣΝ τόσο λιγότερες και οι πιθανότητες να εγκαταλείψουν την εργασία τους.
Καταληκτικά, η διοίκηση του δημόσιου νοσηλευτηρίου θα ωφεληθεί από μια συστηματική προσέγγιση με ενδελεχή ανάλυση και επεξεργασία των συστατικών στοιχείων της αυτεπάρκειας, της ενδυνάμωσης, της ισχύος καθώς και της τάσης φυγής των ΜΔΣΝ, όπως αυτά έχουν αποτυπωθεί στην παρούσα έρευνα. Μια τέτοια προσέγγιση θα επιτρέψει το συγκερασμό καλών πρακτικών που θα ακολουθήσει προς βελτίωση της ασκούμενης διοίκησης.
Συμπεράσματα
Η μελέτη αποκάλυψε τη σχέση της αυτεπάρκειας μεταξύ ηλικίας και εργασιακής εμπειρίας καθώς και ότι αυτή συσχετίζεται τόσο με την ενδυνάμωση όσο και με την ισχύ. Σε συνδυασμό με την ενδυνάμωση και την ισχύ ενδεχομένως να προσδιορίζονται: i) οι προθέσεις των ΜΔΣΝ αναφορικά με την παραμονή ή την φυγή ii) o βαθμός στον οποίο θα εμπλακούν σε επιθυμητές διοικητικές συμπεριφορές για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού και, iii) o βαθμός αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας.
Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας, έδειξαν μέτρια επίπεδα ενδυνάμωσης με χαμηλότερη βαθμολογία στην κατηγορία πόροι. Αυτό ενδεχομένως να οφείλεται στην επικρατούσα αντίληψη ότι η πρόσβαση σε περισσοτέρους πόρους έχει άμεση σχέση με την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων. Το γεγονός ότι ο βαθμός της αντιλαμβανόμενης ανεπίσημης ισχύος είναι υψηλότερος από το βαθμό της αντιλαμβανόμενης επίσημης ισχύος υποδεικνύει ότι τα ΜΔΣΝ στρέφονται στην αναζήτηση συνεργασίας, βοήθειας και υποστήριξης μέσα από τις άτυπες μορφές ισχύος αξιοποιώντας τις γνωριμίες και τις διαπροσωπικές σχέσεις, που έχουν αναπτύξει εντός του οργανισμού με τους συνεργάτες και τους συναδέλφους.
Συμπεραίνεται λοιπόν ότι με την ενίσχυση των ΜΔΣΝ και την παροχή περαιτέρω πρόσβασης στις κατηγορίες της ενδυνάμωσης, τους παρέχεται η ευχέρεια να επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού.
File(s)![Thumbnail Image]()
Name
Διατριβη FINAL 01 03 2022..pdf
Size
13.22 MB
Format
Adobe PDF
Checksum (MD5)
8770d87510fe6e0a5babec4548e6bbc4